作者：李龙

　　俗话说"家有一老，如有一宝"，但在许多企业眼中，老员工并没有被当作“一宝”。在前天由劳动保障部在上海举办的“2007新人力《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛”上，有关人士就提醒劳动者，要警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工的大规模裁减。而有乐观人士则表示，由于《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾"铁饭碗"。

　　离明年1月1日实施的《劳动合同法》还有近5个月的时间，有关人士就提前打预防针，要劳动者提高警惕，以防企业在新法之前裁减老员工。这种善意的提醒来得可真够早的。当然，既然是来自权威部门的提醒，至少表明这种事实当下就客观存在，并且不止限于个例那么简单。

　　但细想一下，仅仅提醒劳动者恐怕远远不够，因为在劳资博弈中，劳动者永远处于弱势地位，用人权通常是由用人单位来主导的，特别是在这个廉价劳动力时代更是如此。因而，善意的提醒劳动者只能增强些许他们的防范意识，可是，这种脆弱的防范意识在所谓的强资本面前根本就是毫无用武之地。所以，提醒劳动者不如提醒用人单位，而且这个提醒还不能只是停留在口头上的乏力"警惕"，应该是一种有法有度的强力警示。

　　其实，站在企业的人员构成上来说，保持一个合适的梯队，是一笔无可替代的财富。那些在企业工作了多年的老员工，不但在经验上可以带动后辈的发展，在企业文化的传承上更具有自身的优势。这也是国外很多大公司重视老员工的原因所在。像加拿大航空公司不光有"空嫂"，甚至还有"空婆"，反观我们的航空公司，大多是年轻漂亮的空姐，但她们的服务却不一定就胜过"空婆"。

　　从企业的长远发展来说，企业赶在《劳动合同法》实施前一刀切地裁减老员工，难免有鼠目寸光的短视之嫌。但站在当前的法律角度，企业的这种行为似乎并没有什么违规之处。作为一个经济人，企业也有趋利避害的内在驱动。《劳动合同法》实施之后，意味着企业用工不再不受任何限制。为了规避用工风险，企业才不负责任地大规模裁减老员工，将他们当作"包袱"一样扔给社会。

　　遗憾的是，面对这种不仁不义之举，人们充其量只能予以道德上的谴责，法律却难以奈其何。《劳动法》保护的是劳动者的就业和劳动权，但多数时候因缺乏具体规定而无法兑现。现在好不容易有了一部保护劳动者具体就业权的完备法律，却无形中给了企业一个法律上的过渡期和缓冲期，以让它们作出利于自己而不利于劳动者的选择。

　　任何一个转型期都会伴随着一个阵痛期，法律也不例外。《劳动合同法》在实施前给老员工带来的阵痛就是面临着企业的无情抛弃。保护每个人的就业权，是法律的应有之义，但我们不能以牺牲老员工的就业权益来换得《劳动合同法》的顺利实施。如此就需要做好以下几手工作：其一，尽量减少新法实施带来的阵痛，既要善意提醒劳动者注意风险，更要严禁用人单位钻法律空子打擦边球；其二，可否在时间上缩短法律的阵痛期，既然《劳动合同法》已经成文并向社会公布，为何还要给企业留下一个政策上的缓冲期？其三，健全社会保障机制，不要让企业背上"老员工就是包袱"的心理负担。有了这些，或许老员工就不会被一刀切地裁减了。

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